“人”是一个企业的核心，所以围绕着人企业会产生一系列的事，尤其是在互联网+的背景下，人力成本的逐渐走高，也让企业尤其是集团型企业开始重视人力资源的管理，一个明显的变化就是企业希望在人力资源信息化建设以及招聘服务等上选择长期的合作伙伴，以保证企业发展的连续性。

中国多业态的集团型企业在人力资源系统上的普遍需求可以归纳为两方面：扩展性和灵活性，具体到泰康人寿“绩效”是两个需求的重要体现，因为绩效也是其和其他多业态集团型企业在人力资源系统上最大的差别，泰康人寿则规划了三阶段来突破这一课题。

“扩展性”与“灵活性”的考量

泰康人寿保险股份有限公司成立于1996年8月22日，总部位于北京。经过多年发展其成为以人寿保险为核心，拥有企业年金、资产管理、养老社区和健康保险等全产业链的全国性大型保险公司。

泰康人寿的人力资源建设最早是通过传统纸质表格记录，后来发展成Excel的电子化，最终经过两年的部署在2009年泰康人寿上线了可以实现整体管控的人力资源系统。

由于泰康人寿的多业态特性，最初的人力资源系统是由各个分公司自建，所以也形成了一个个孤岛，这对整体的管理造成了很大的挑战。所以泰康人寿决定建立统一的人力资源系统，用一个平台同时支持4万名员工操作，但由于多业态的组织架构也给整体人力资源系统构建带来无形的压力。

在多业态集团型企业构建人力资源系统上第三方咨询也是必不可少的，他们可以帮助企业进行体系梳理等工作，让人力资源信息化更好的推进，泰康人寿的做法是先同Hay Group（合益）、埃森哲等公司完成咨询，立标准、做规范之后再部署系统。

“扩展性和灵活性是泰康人寿在人力资源系统选型上考虑最多的因素。”泰康人寿保险股份有限公司数据信息中心系统开发部助理总经理汤晋军说道，外国产品规范但过于死板，不适合中国企业的快速变化，泰康人寿的战略方向会随着市场发展随时变化，所以人力资源系统必须具备灵活性，加上定制化开发可以满足未来发展需求，达到扩展性要求。

泰康人寿保险股份有限公司数据信息中心系统开发部助理总经理汤晋军

开篇提到绩效是泰康人寿在扩展性和灵活性两个需求上的重要体现，而且也是选型的重要考虑因素。而东软给出了很多可配置的规则，并且其系统架构本身就是基于人力资源咨询公司对于人力资源业务进行共同设计，泰康人寿可以在咨询之后平滑地和东软慧鼎HCM进行对接。“扩展性是东软今年最大的变化，落到人力资源上的改变是从原有为企业管理者提供服务延伸到面向员工甚至外部人才的服务，将整个人力资源产业链打通。”东软集团副总裁、软件产品事业部总经理祖凌宇说道。

三阶段构建人力资源体系

泰康人寿的人力资源系统建设分为三个阶段，第一阶段，泰康人寿用了2年将繁琐的手工和线下操作转变成自动化操作，同时与ERP系统进行对接；第二阶段，基于除HR相关人员外企业员工对人力资源系统使用度较低的情况在用户体验上进行提升；第三阶段，从传统架构走向互联网、云计算架构，因为小机很难支撑4万员工的应用场景，以及全国各地复杂的业务模式。

查询是人力资源系统使用最多的操作，所以在实现上，东软协助泰康人寿对基础设施进行了系统的梳理，将不同分公司的数据和应用环境进行整合，进行统一管控，之后通过BI系统把人力数据和业务数据再整合，让老板可以看到人力和业绩的变化，以及两者的关系。

泰康人寿目前已经进入到第三阶段的中期，不管是薪资、查询、员工服务等服务还是PC端和微信端的整合都是基于泰康人寿的私有云完成。汤晋军指出，明年泰康人寿将对整个应用层做虚拟化，以及完成整体的云计算部署。

而且基于大数据人力资源系统也有很多应用场景，员工画像就是东软慧鼎HCM在大数据上的应用。通过用户画像企业可以看到每一个员工的特点，泰康人寿利用员工画像可以针对不同区域不同特性的员工给与不同的弹性福利。同时泰康人寿还将引入语意分析，对员工的表达进行分析，帮助管理层掌握每一个员工的情绪，并对其进行指导。

汤晋军也希望利用碎片化、个性化、服务化的人力资源系统提高整个队伍接驳互联网的能力，改变传统人力资源系统生硬的绩效考核方式，让80、90后员工可以真正感觉到HR是帮助大家往前走，而不是挥着棒子在赶大家。

当三个阶段完成时，泰康人寿还有一个愿望，就是将人力资源上的实施经验对外进行输出实现共享发展。

东软集团副总裁、软件产品事业部总经理祖凌宇

目前受资本市场的影响SaaS服务的产出率和淘汰率呈现双高的状态，这主要说的是新兴的SaaS服务，而厂商也纷纷在把传统软件往云上搬，实现服务转向，人力资源领域也不例外。但SaaS的标准化对于多业态的集团型企业的高定制化来说，可能并不是那么适合，所以东软的作法是将一些功能模块化封装，SaaS化地提供给客户，祖凌宇透露，基于蓝牙和无线的云考勤产品也即将上线，未来会继续加大云上的投入。

原文发布时间为：2016年7月6日

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