招人，是困扰绝大多数创业公司的世界级难题；就连雷军这样的大佬，不是都说：“我用80%的时间招人”么

在创业的18个月里，我在招人面试方面投入了大量精力，边思考边行动，再用行动的结果纠偏思考的模式，从一个对招人面试一窍不通的纯菜鸟成长为一个小有见解的准HR。

在本文中，我会试图总结出一套创业公司招人面试的方法，相信能够对90%以上的创业公司起到帮助。

我们的招人套路一般是这样的：

1. 从各种渠道收集简历；
2. 初步筛选简历；
3. 寻找合格简历的联系方式；
4. 约面试；
5. 进行N轮面试；
6. 给面试合格者发offer。

下面，我主要介绍自己在1~5步的做法，供大家参考。

注：经广泛对比，我的招人标准比一般初创公司至少高2个级别。以下方法均基于此高标准，请勿一概而论。

不成功的尝试

创业早期，我什么都不懂，办事很缺乏章法，在很长一段时间里都是摸着石头过河。为了尽可能多地收集简历，寻找候选人，我试过不少路子，但效果都很一般。

因为我出了2本书，在各种社交平台（QQ群、微博、Twitter、GitHub）上也有不少好友，所以最初的想法，是通过他们来招人。于是乎，我是这么干的：

首先，跟QQ群内的1400多人逐个私聊，发这样一条消息：

你认识人在上海，能力强的XXX工程师，有意向创业的吗？

手动发到快一半，即600多人的时候，实在发不动了

结果是，大概只有10%的朋友回复了我，但大多数不认识想创业的人，只能精神上支持一下。其他90%没有回复的，我想一方面是因为，我太高估自己了，觉得大家都会给个面子帮着在自己圈子里打听打听，但其实我的面子真不值钱；另一方面是因为很多人都不怎么上QQ了。前一种可能性占99%

幸运的是，在这个过程中，我认识了3个打算创业或已经创业的朋友，我们虽然平常各忙各的，但有什么问题，都会讨论讨论，交换一下看法。创业本来就是一条未选之路，能够在荒无人烟的小道上碰到有缘的同路人，一起走一段，这个感觉很奇妙。

然后，我把目光转向了Twitter；因为国内上Twitter还是需要折腾一下的，而愿意折腾的人，一般比懒得折腾的人要更“极客”一些，所以我把Twitter上的近700好友逐个过了一遍，找到其中的华人，每人发了这样一条DM：

你好XXX，我是沙梓社，iOS App Reverse Engineering的作者，目前在上海创业，做的是商业房地产方面的项目。团队尝试寻找一个优秀的XXX已经持续了很长一段时间，但仍没什么收获；看到你也是twitter上的中国用户，而一般在twitter上活跃的中国用户都是相对个性一些，有更多想法的，所以在想交个朋友的同时问一句，你是否认识对创业持开放心态的优秀XXX？我的QQ是XXX，谢谢！

最后只有11个人礼貌性地回复了，但没有实质性收获。

最后，试试GitHub吧。因为GitHub不支持私信，所以我的方法是，找到GitHub好友里的华人，然后看他们的资料里有没有留邮箱，如果留了，就发一封跟上面DM内容类似的邮件；同样，这招几乎没有实质性收获。

社交渠道效果不好，就再去工程师多的地方发帖子试试看。我把自己原创的招聘帖、2015年终总结帖和其他比较杂乱的贴子发在了自己的论坛、V2EX和开源中国上，反响比社交平台热烈多了，但是收到的简历，大多来自刚毕业或者工作时间不长的朋友。不是我瞧不起新人（事实上，我打造iOS应用逆向工程这个产品就是为了帮助新人），而是：

1. 前公司资源十分有限，给新人“交学费”的成本太高了，负担不起。非常时期，好钢必须用在刀刃上；
2. 很多新人没有作好创业的准备，一腔热情、风风火火地来了，一旦发现创业难度超乎想象，就打退堂鼓、急急忙忙地走了。

这些情况对初创公司是不小的伤害，我吃过一些亏，所以在引进新人方面尤其慎重；最理想的情况，是找跟我的年龄和阅历差不多，心态相对成熟的3~5年工程师。一来，他们的能力一般已经可以hold住创业项目，交的“学费”相对不高；二来，加入创业公司的选择一般是经过深思熟虑的，给自己打过预防针，因此不会轻易退缩。

可是，并不是所有3~5年的工程师，都有着与工作年限相匹配的实力。1.0产品上线后，受欢迎程度远小于预期，找投资难度远高于预期，我们的iOS工程师和后端工程师都选择了离开。招来合适的人顶上，一下就成了特别紧急的任务。CEO的朋友给了我们一份简历，是一个在对日外包公司干了4年的Java后端工程师，而且在看了我的书之后，觉得很受激励，愿意加入我们。

当时的我不懂怎么看简历，或者说从简历里看不出东西。对后端技术也不懂，想当然地觉得，4年的Java工程师，怎么着搞定我们当时那个级别的项目，没问题吧！所以也没有走面试流程，直接让他进来了。结果这哥们：

1. 不知道怎么装系统，因为以前的操作系统公司都给安装好了；
2. 不知道怎么建环境，因为以前的开发环境公司都给配置好了；
3. 不知道什么是HTTP，因为以前的网络通信公司都给封装好了；
4. 不知道什么是JSON，因为以前的数据格式公司都给定义好了；
5. 不知道怎么去调试，因为以前自己负责的模块过于狭窄，不需要通过debug来梳理程序逻辑。

这是我HR生涯犯过最大的错我一周后就把他开了，而且对外包公司的印象一落千丈。

大大小小的坑不知道踩了多少；痛定思痛，朝过夕改，竟也逐渐总结出了一套适用于创业公司的招人面试方法。不独敢享，但求指教。

从各种渠道收集简历

在如何收集简历这个问题上，我跟张云龙（全民TV的技术总监）、邹光先（爱拍的CTO）和石瑞（蒲公英的CEO）都深度交流过，最后得出了一个结论：刷脸不靠谱，效率太低了；还是走招聘网站和猎头渠道比较好。我们当时的简历主要来源是这么几个网站：

• 智联招聘；
• 前程无忧；
• 猎聘；
• 拉勾；
• 100offer；
• Boss直聘。

在打造核心团队这个问题上，我的想法是，每个方向至少有一个高手撑起来，这样其他人就可以解放出来搞好自己那一块，而不必担心有人拖后腿；大家不存在谁带谁的问题，就可以一起往前跑，速度会比较快。当然，前提条件是候选人必须好相处、技术棒。对于初创公司来说，要找到这样的香饽饽，难度可想而知。

以上面的标准来衡量，智联和无忧的简历数量多，但质量差；这2个网站的简历我看了不少，没有一个满意的，所以不建议大家在它们身上花太多时间。

猎聘是卖简历的，想看简历？先交钱。质量嘛，凑而马虎，值不值这个价就见仁见智了；我们使用猎聘的次数不多。

拉勾呢，主要是公司写JD（Job Description，职位描述），候选人看了之后，如果感兴趣就投简历；我们收到的简历不多。就此事，我还专门咨询了一个收到简历比较多的初创公司，说是如果有5个以上的面试好评，拉勾就会增加公司的曝光度，收到的简历就会多一些。我们的HR找不到5个面试者来给好评，这事后来不了了之了。

100offer 和 Boss直聘 是我们简历的主要来源。100offer主打高端招聘，Boss直聘主打直接沟通，各有特色，都很不错。

每周一的时候，100offer都会推送一批匿名简历，内容中只有候选人的经历，没有联系方式；如果你看了候选人的经历，感兴趣，再向100offer购买联系方式。

虽然主打高端招聘，但大家也都知道，哪里可能有源源不断的高端人才供他们输送。因此100offer上的简历水平也不可能一直维持很高水准，但比智联和无忧强多了；100offer也是创业公司，能力有限，理解万岁。

即使是对候选人的经历感兴趣，我也不会购买联系方式，而是根据简历里的线索，在网上搜。在“寻找合格简历的联系方式”小节里，我会介绍一个简单的hack方法，让不懂技术的HR朋友也可以通过简历里的蛛丝马迹，Google到候选人的联系方式；当然，这个方法不可能百发百中，但70%的成功率还是可以保证的

Boss直聘就简单了，它提供了比较丰富的搜索条件，供用户在简历库里随意挑选。对于搜出来的候选人，我们第一眼能看到的，是简化版简历：

在“寻找合格简历的联系方式”小节里，我会介绍一种通过跟候选人简单沟通，从而向他们要来完整版简历的可行方案。

初步筛选简历

简历的筛选标准，当然是根据公司的实际用人需求来制定；实际的用人需求，一般是通过JD来描述的；JD的描述越准确，找到的人就越符合用人需求。建议HR朋友们在参考网上的JD时，一定要结合公司现状做一些定制化修改，不要照本宣科。下面，我用一个例子来说明从一份简历中获得的信息量。

我在前公司参与制定的iOS工程师JD是这样的：

iOS高级工程师
工作内容：

1. 负责主导设计App架构，以及作为主程主导App开发。
2. 与后端工程师一起研讨技术实现方案。
3. 负责组织编写工程文档。
4. 负责管理产品生命周期，跟踪、分析产品使用情况；及时提供产品维护支持，不断优化产品。
5. 跟进移动端技术发展趋势，及时用更高级的技术来提高App的运行效率，推动产品升级。

任职要求：

1. 3年以上互联网公司工作经验。
2. 具备丰富的Objective-C/Swift经验，熟悉MVC设计模式，能够设计灵活的iOS产品架构。
3. 熟悉UIKit、MapKit、QuartzCore等常用Framework，熟悉iPhone/iPad各个版本之间的差异，能够快速学习新特性、新技术，并运用到产品中。
4. 熟悉HTTP(S)、TCP/IP等网络协议，熟悉JSON格式，熟悉多线程（包括NSThread、GCD等）及面向对象编程。
5. 熟悉ARC和MRC下的iOS内存管理机制。
6. 熟悉经典的第三方开源库，如AFNetworking、SDWebImage、MBProgressHUD等；能够熟练使用CocoaPods。
7. 了解Xcode下的自动化测试，能够熟练编写Xcode下的单元测试。
8. 具备iOS性能优化经验；能够熟练运用Instruments和LLDB诊断和调试问题。
9. 了解iOS逆向工程技术者加分；有独立App开发经验者加分。

当我拿到一份简历时，首先会看内容写得 细致不细致；这一点起码可以反映2个问题：

1. 越细致，越需要花时间去雕琢；越雕琢，越说明候选人是慎重的，体现了对公司的尊重，更体现了对自己的尊重；
2. 越细致，越了解执行层面的细节；对细节越了解，越说明候选人参与工作的深度，相较于打酱油的外围人士，候选人的能力更强，经验更多。

这份简历不但描述了自己在每个项目中的主要工作内容，为了便于理解，还贴心地配图说明，超出了我的预期，赞

然后，我会试用他参与打造的产品。在我看来，程序员功力的深浅，主要体现在对 优化 二字的理解；微信正是通过程序层面的不断优化，才能带来使用层面的极致体验。

用户体验好不好，使用流畅不流畅，是产品质量的重要考核指标；这些外在表象的好坏可以从相当程度上体现内在实现的优劣，辅助我们对候选人进行判断。

接着，我会看JD里的关键词，有多少可以跟简历内容匹配上。比如，从上面的JD中，可以提炼出这些关键词：MVC、常用Framework、网络协议、JSON、多线程、内存管理、第三方开源库、单元测试、优化、Instruments、LLDB、逆向工程、独立开发。

其实这个要求是很高的。我们看看他的简历里，能匹配上哪些关键词：

• MVC -> 熟练MVC……等设计模式
• 常用Framework -> 熟练掌握各种Cocoa框架
• 网络协议 -> 他前后端都做过，常见网络协议是常识
• JSON -> 数据接口采用JSON和XML数据传输格式
• 多线程 -> 熟悉……GCD多线程……
• 内存管理 -> 熟悉OC的……和内存管理机制……
• 第三方开源库 -> 熟悉Git上各种开源框架，熟练CocoaPods管理第三方框架
• 单元测试 -> 无
• 优化 -> 熟悉iOS性能优化
• Instruments -> 无
• LLDB -> 熟练使用LLDB调试……
• 逆向工程 -> 无
• 独立开发 -> 项目职责：独立完成

匹配度相当高，他的简历符合我们的要求。

最后，抛开JD，看看简历还传递出了什么信息。

• 党员 -> 自我要求较高；这里一定有人会吐槽但对我来说，党员一定加分
• 浙大计算机系本科二学历 -> 名校出身；有强化自己计算机基础的意识
• 英文文档阅读能力 -> 第一手资料的准确度和新鲜度当然最高
• 熟悉Web开发 -> 比单一iOS开发的视野更广
• 技术合伙人 -> 对产品的理解比纯技术要深
• 用PHP写过服务器端 -> 技术面广
• 协助构建架构 -> 对架构有所了解，有规划全局的能力
• MVVM -> 运用新技术解决过实际问题
• 多项奖学金 -> 在校表现优异
• 优秀院、校干部 -> 自我要求较高；这里一定又有人会吐槽但对我来说，学生干部一定加分
• 电子竞技协会会长 -> 领导力、号召力较强
• 自我评价部分 -> 很中肯，接地气，言语朴实却有分量，表明了做事的态度

综上所述，这是一份相当不错的简历；从各个角度，都折射出了简历的主人是一位优秀的年轻工程师。这样的人才，当然需要马上约面试，在见面时进一步验证自己的判断。

寻找合格简历的联系方式

当我们初步筛选过了简历，想要约其中一些人来面试时，就需要寻找他们的联系方式。来自100offer的免费简历是没有联系方式的，需要用“hack”的方式来获取；来自Boss直聘的“简”历太简单了，我们想向候选人要一份完整版，以便更详细地了解。

向Boss直聘上的候选人索要完整版简历

Boss直聘的好处，是公司可以跳过中介，直接跟候选人联系。但是，因为当前互联网开发仍然火爆，（好的）工程师非常吃香，所以Boss直聘上多数候选人的收件箱都被橄榄枝挤爆了。在这样激烈的竞争下，如何吸引候选人的注意，让他们愿意花时间整理一份完整的简历给你呢？

我的秘诀，就是2个字：尊重。前面也说了，我的标准比一般创业公司起码要高2个级别，我要找的是优秀人才；优秀人才是需要尊重，值得尊重的。同时，我对自己的实力有信心，不担心“小庙容不下大佛”。

基于这个前提，我给自己与优秀人才关系的定位是 合作，而不是雇佣。我会不卑不亢、不遮不掩地把公司的实际情况一五一十地告诉候选人，让他在感受到我真诚的前提下，能相对全面、客观地了解公司情况。

我会给候选人发这么一条消息：

你好，
我是《iOS应用逆向工程》（http://item.jd.com/11670145.html）的作者snakeninny，我的github是https://github.com/iosre。我在一家上海创业公司工作，正在寻找X年左右经验的高手加入，力求打造一支高质量的团队。这里有我们公司的一个简单介绍：http://iosre.com/t/30-ios-hacker/1618，和我自己写的2015年总结：http://iosre.com/t/topic/2523。你先看看，我们再聊，哈哈~
我的微信是XXX，期待与你的进一步沟通！
谢谢，
snakeninny

通过这简短的一段话，我想传达的意思是：

1. 我出过书，GitHub上星也比较多，技术还可以；
2. 从年终总结来看，人比较实在；
3. 从公司简介来看，团队还不错。

如果候选人看到了这层意思，我想他不会介意加个微信聊聊的；即使成不了同事，交个朋友也可以嘛！

加了微信，简单聊聊，要到简历；如果合适，约个面试，顺理成章。

当然，我也碰到过候选人觉得我是在装比，或者对我的描述无感，不愿意多聊的情况。道不同不相为谋；纵使优秀，但少了些缘分，我也不会死缠烂打。

用hack方式获取100offer简历的联系方式

如果你可以上Google，请忽略这一段；如果你上不了Google，请求助你司工程师，或者百度“google 替代”。如果你司的工程师都不会上Google，请换公司。

以这份简历为例，我演示一下自创的3步hack法：

1. 寻找简历关键词；
2. Google这些关键词，寻找候选人的社交网站主页；
3. 从主页上寻找他的邮件地址或微信号。

如何提取简历关键词，我知道怎么做，就是说不上来。一个直观感觉是，那些出现频率不高，给人感到比较“新鲜”的词，就算关键词，例如简历里的 西北大学 和 过河兵。给每个关键词加上半角引号（原因问你司工程师），Google一下：

第3个链接，这位博主的学校和公司信息跟候选人是吻合的。我们点进去看看：

这人也在上海，那基本就是同一个人了。点击头像下方的“微博”，就可以进入微博然后通过私信联系他了。

在使用上述方法时，更常见的一种情况，是搜到了候选人的Linkedin主页：

点击右下角的“Contact Info”，一般会出现邮件或博客等联系方式。

另外，虽然拿到的简历不一定有联系方式，但很多技术候选人会留下自己的博客或GitHub，大多数博客都会留博主的联系方式，可以曲线救国。

在GitHub上，有很大概率找到候选人的联系方式，我也简单演示一下：

注意头像下方的部分，这个哥们已经留了邮箱，且英文名是David；进一步，我发现他的邮箱前缀是一个形似ID的字符串，很可能就是他的常用ID（即用户名）；很多工程师只有一个ID。我在微信里搜这个ID，果然搜到了他：

ID一样，英文名都叫David，那么肯定是同一个人。邮箱和微信都搞到了，接下来就根据个人喜好来联系吧~

我比较偏向于直接加微信；我会发这样一句好友请求：

你好，我是《iOS应用逆向工程》的作者snakeninny

80%的工程师都会通过

约面试

前公司约面试的做法，是我首先跟候选人在网上联系，简单聊两句；然后HR妹子给候选人电话，约面试时间。之所以要分2步，是因为大家觉得这样的流程比较正规；但这也给有些候选人造成了困惑：“我直接跟你约时间好了啊，为什么还要从HR那里走一下呢？”

其实无所谓孰是孰非，但是我感觉，初创公司还是不要太死板。找对人，做对事，至于方式方法，可以灵活一些，目的是效率高、效果好，过程不必拘泥于形式。

进行N轮面试

我负责的是技术初面，在这个环节上，我下功夫最多。创业早期，我不会提前为面试做准备，问问题没有针对性，也不懂如何提取回答中的信息；面试效率极低，浪费了不少时间和精力。

因为做得实在太差，所以问题得到了充分暴露，我很快就意识到这样下去不行；于是在网上搜了不少国内国外资料，恶补面试技能。在消化了十几二十篇文章之后，发现面试其实就是解决3个问题：

1. 你想考察候选人的哪些方面？这是面试前需要想清楚的，决定了你问的问题。
2. 你想考察的方面有没有一个评定标准？这是面试前需要想清楚的，决定了问题的答案。
3. 候选人的回答跟答案的差别是什么？这是面试后需要梳理的，决定了候选人的分数。

关于第1个问题，经过一番思考，我有了自己的答案。对于技术候选人，我想考察这些方面（参考链接1、参考链接2）：

• 解决问题能力
• 学习能力（怎么学，是否自我驱动）
• 专业方向的热情（是否关注新技术）
• 做事态度（是否主动出击、迎难而上）
• 工作方式
• 经验
• 沟通能力
• 价值观
• 智商
• 激情
• 幽默感
• 诚信
• 成熟度

对于产品候选人，则是这些方面（参考链接1、参考链接2、参考链接3）：

• 需求分析能力
• 产品设计能力（功能设计 > UX设计 > UI设计）
• 项目推进能力（2B尤其重要）
• 业务知识
• 学习能力
• 聪明、产品天赋、经验（走完过产品开发的全流程）、工程师出身、沟通能力
• 产品经理的专业技能：思维导图、产品文档、原型图、流程图、图像处理、需求调研、数据分析
• 个人总结、系统化整理能力

因为当时主要是招技术和产品，所以我只落地了这2个角色的标准；其他角色标准可用同样的思路来制定。确定了考察点，就要开始设计题目了；经过一番思考，我也总结出了个一二三四。针对技术候选人，我的问题框架是：

• 小问题：针对他的简历和经历，提一个热身的问题
• 大问题：现在的公司用什么开发（对公司开发情况的摸底）？自己玩用什么开发（对他开发情况的摸底，看他是否关注新技术，且自己是否投入业务时间到技术上）？为什么会选择这个技术（对技术的理解）？如何学习这个技术（学习能力）？
• 大问题：最近出的新技术（前端：React、Brick、vue.js；后端：PHP 7、Java 8、MySQL 5.7、Hadoop、Spark、Storm、Hive；iOS：ReactNative、Swift、逆向工程、MVVM；Android：Android Studio、Kotlin、ReactNative、逆向工程）有什么异同，各自的优缺点在哪里？（对技术发展是否关注，可体现出技术热情）
• 小问题：典型的一天如何安排？（可体现出工作方式）
• 大问题：在做过的XX项目/呆过的XX公司中，有没有碰到什么技术/工作难题（可体现工作难度）？为什么会出现这个问题（可体现思考问题的深度）？最后是怎么解决的呢（可体现面对问题的态度和解决问题的能力）？
• 大问题：完成我们实际碰到的一个功能，他会如何设计实施（二面时问，由团队相关领域人员提问及把关）
• 小问题：想做什么样的业务？加入什么样的团队？对自己将来的职业规划？
• 回答他的问题

当然，对不同的候选人，我会在仔细阅读简历后，给问题框架填充定制内容，保证每个人的问题各异；在稍后我举的例子里，你就会看到最终的定制化面试问题。这里一并附上我原创的iOS技术笔试题，希望感兴趣的朋友可以跟我一起完善它。

针对产品候选人，我的问题框架是：

• 小问题：针对他的简历和经历，提一个热身的问题

（考察需求分析能力）

• 竞品A、B、C各解决了用户的什么需求？哪些需求是有重复的？
• 他们在解决需求的基础上，通过什么方式增加用户黏性？还有什么增加用户黏性的想法？
• 从产品经理的角度来看，这些产品的体验如何？有什么可以互相借鉴的地方，和改进空间？

（考察产品设计能力）

• （事先找他问清楚以前设计过哪个产品的哪个功能模块，自己做好了解）你觉得你的产品还有哪些地方可以提高？为什么要提高（重点考察思维过程；给出的理由没有对错，但一定要有理有据，不能跟着感觉走，信口开河）？怎么提高（重点考察思维落地情况）？
• 如果让你设计一个商业房地产领域的互联网产品，你会怎么设计？（好回答思路，需要进一步细化到细节：我会进行前期调研，首先考虑产品的目标市场，解决的是什么问题，其次考虑市场规模，能否赚钱，不能的话是否有其他成功指标，再考虑市场竞争格局，为什么我们有竞争优势，现在做市场时机是否合适，生产出来后的营销策略如何制定等等，最后综合以上的调研结果，再决定具体的产品设计方案）

（考察项目推进能力）

• 对于强业务型的项目，在设计原型时，UI设计师、工程师与业务人员的想法不一致。产品经理如何处理，怎么权衡（从产品定位、业务模式、目标客户等角度）？举XXX例子。
• 当某个界面或者功能，在多种情况下的表现不一致；例如同一功能，当不同类型的用户使用时的实现细节和视觉表现有区别。用什么形式，如何把这种差异化原原本本地表现出来，以便团队其他成员理解？举带看时中介和业主分工不同的例子。

（考察行业相关知识与学习能力）

• 如何了解竞品A、B、C？有些网站需要内部账号登录，面对这种情况，如何了解？
• 除了刚才提到的方式外，还有什么熟悉了解业务的想法？
• 同为技术团队成员，产品经理的技术栈，没有工程师那么明确。有什么个人总结，系统化整理的方法？

因为产品经理的评定标准没有技术工程师那么清晰，所以我必须多问一些问题，才能得到足够信息来支撑我的判断，我认为这才是对公司、对候选人负责的做法。

每次面试，我都会拿个小本本，一边跟候选人聊，一边摘要记录他对这些问题的回答：

每次面试结束后，我都会再花2~3个小时整理笔记，形成一份完整的面试记录。这是我从2月底到6月底离开公司前的所有面试记录：

通过近30次面试的强化训练，我自认为已可以较准确地判断出面试人的性格特点、水平深浅，具备为公司筛选优秀人才的能力。奉上3份我的真实面试记录，希望能给大家带来一些灵感。

• iOS工程师：面试记录，简历
• Web前端工程师：面试记录，简历
• 新媒体运营：面试记录，简历

相信大家从这些记录里可以看出，市面上充斥着70分的候选人，这也是很多公司的招人标准；而我的最低要求是75分且有达到80分的潜力，所以说招人标准比其他公司高2个级别

在本节最后，我想分享招人面试过程中碰到的一件趣事。今年2月底，我面试了一个产品经理Z，简历非常牛比，从国内本科开始就研究图像识别，一直到美国硕士和美国工作都在深入，巅峰是，曾在美国通用电气负责过NASA火星探测车图像识别模块的编写。

这个水平，应该是对图像识别有相当深入的研究，可以说是这个领域的顶级专家了。能把这么难的事干得这么好，转产品经理，那还不轻轻松松吗？

判断一个人的水平是否专业，我有一个土法子：看这个人能否用深入浅出和通俗易懂的例子，给外行人讲清楚他专业方向的工作原理和应用场景。能，那就是专业；不能，就是半吊子。

于是我就想请Z讲解一下图像识别的原理，以及它的难度究竟体现在哪儿。结果出乎意料的是，Z非常不情愿，在我的追问和引导下，语气坚定地说：“不知道。”给我的感觉就是：“别问了。”

这个现象很反常，引起了我的警觉；我又问了几个他专业方向的细节问题，不但没有得到具体答案，而且回绝得相当坚决与强硬。直觉告诉我，这哥们有问题。

面试结束后，我跟同事交流了我的想法，坦承了我对Z的怀疑。HR跟我说了一个细节，就是约面试时找Z要Linkedin账号，他说自己没有；于是我马上用“寻找合格简历的联系方式”一节的方式去Google，竟然找到了Z的Linkedin账号，发现他在Linkedin上的经历描述，跟简历上竟然不同！

他在Linkedin上的经历，是在上海的通用电气，也就是说，他在美国读完硕士后就回国了，在美国通用电气的那段工作经历，是编造的，根本没有火星探测车这回事！我至今也没想明白，上海通用电气也是好公司啊，又不是扫了几年大街，有什么拿不出手的呢？图啥？

我真是给他跪了

另一个送Z下楼的同事说，Z走之前说了这么句话：“你们挺认真的。”这是对我的褒奖还是讽刺呢？哈哈，都无所谓了，但这件事已经沦为我们的笑谈，肯定会在我的记忆中停留一辈子

外包？

最后，我想谈谈对外包的看法。

虽然国家提倡“大众创业、万众创新”，但随着App热潮的逐渐褪去，在互联网寒冬的影响下，待遇颇为丰厚的工程师中，愿意创业的仍是少数。

着急开发，却又找不到合适的工程师，怎么办呢？找外包呗。

曾几何时，我是抵触外包的；但是经过18个月的折腾，我发现其实是自己的认知存在偏差，不该一棒子把外包打死。如果找到了靠谱的外包或兼职工程师，把一些需求明确、并非核心的东西外包出去，同时把住质量关，是可以加快开发进度的。只是有4点注意事项：

1. 找同事或朋友认识（即有人背书）的工程师来兼职外包，因为一层人情的关系，外包的态度会认真一些；不要找纯外包公司，大多数有奶便是娘。
2. 需求变更频繁的东西不适合外包，先把产品环节的问题解决了再开发。每变更一次需求，工作量就会多一点，外包费就会涨一点，创业公司不可能有这个闲钱去折腾。
3. 核心的东西不能外包，要自己做；同时公司要知道如何区分核心与非核心。
4. 外包的东西必须要懂行的人来品控、验收。

前期，首要任务是验证解决方案可行性；在上面4点的前提下，外包也未尝不可。

不知不觉，写了这么多。长篇大论中的信息量能消化多少，就看你自己咯

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继续阅读下一篇《我的失败与伟大 —— 文化制度的建立》