随着企业发展，管理者对考核的关注点可能发生变化，不仅仅停留在绩效打分，而是关注考核的量化可评估，或是注重目标管理和过程改进，以及人才的综合评估等。与这些考核需求对应的考核模式，也在发生变化。

常见的包括KPI、双轨制、结合OKR的评估模式等。这些考核模式有什么特点，适合什么样的企业，推行中遇到的难点该如何解决？今天我们来一一揭晓，同时为你介绍如何通过绩效管理应用「智能绩效」将不同的考核模式落地。

KPI考核

KPI在企业中运用得较为普遍，KPI这种考核方式能够确保企业战略分解落实到每个部门、员工身上，并对每个员工的指标完成情况进行考核。

KPI考核的关键指标通常分为定性与定量。

定量指标：部门或岗位相关的关键结果指标一般为定量指标，直接以完成数据作为考核依据，如电商企业根据战略目标体系制定指标体系，其中的销售额、毛利率、流量、转化率等指标。有时企业也会将部分量化指标进一步拆分为关键过程指标，如对销售人员围绕达成"销售额"制定"开发大客户数"的指标。

定性指标：在KPI考核中，也有部分考核内容是较难被量化的，可能会以定性指标进行考核，如运营经理需要对团队进行管理、制定流程制度等，是关键过程指标的的一部分。为了减少主观评判，除了明确定性指标的考核标准之外，也可以引入多个考评人进行考核，让考核更公正客观。

KPI考核的优势

量化考核用数据直接体现员工的指标完成情况，让员工工作更有目标感，以量化指标减少考评人主观判断的影响，考核结果更公正客观。

适用对象

制造、零售、IT、电商、服务、医疗等多数行业均可使用

实施中可能遇到的问题

指标体系难建立：缺乏清晰的指标体系，导致岗位指标与企业战略脱钩，员工产出无法促进企业目标达成

考核算分易出错：用函数计算指标得分工作量大，指标数量多，或岗位牵涉指标较多，容易出错

考核结果难应用：奖金分配及结果排名，绩效结果就被束之高阁，缺乏对绩效数据的分析，无法促进员工提高绩效表现

智能绩效落地方案

建立企业指标体系：通过「指标库」帮助企业搭建指标体系，明确不同层级、部门负责的指标，快速导入指标生成各个岗位的考评表，可以用指标牵引，让员工绩效产出与战略推进真正关联。

快速获得评分结果：对量化指标制定具体的评分规则后，通过「可视化公式编辑」即可智能算分，解决各种复杂的算分逻辑，高效获得准确的评分结果。

以数据评估考核结果：考核结束后，通过「考核结果分析」查看绩效排名或绩效等级，可以客观比较员工的价值产出高低，科学实施激励制度，同时帮助员工优化工作策略及绩效改进。

<智能绩效-考核结果分析>

双轨制考核

双轨制考核不仅关注员工的工作成果（量化指标），还关注员工的工作方式和行为表现（行为价值观），从而全面评价员工的绩效，阿里是使用双轨制考核比较典型的企业。

双轨制考核优势

通过量化指标和行为价值观指标并行，避免单一考核可能带来的偏颇，确保员工在追求业绩的同时，也注重团队合作、职业道德等软性因素。

适用对象

互联网、科技企业，金融、咨询、服务、制造等行业使用较多

实施中可能遇到的问题

行为价值观评价过于主观：行为价值观的评价涉及主观判断，可能评价标准不一致，且不同岗位考核侧重点不同，价值观指标权重可能分配不当

考核结果的评价不够灵活：企业对行为价值观有的纳入评分结果，有的作为年终考核参考项，对考核结果的评价方式不一

智能绩效落地方案

制定行为价值观考核标准：通过「智能绩效」对主观指标可以进行不同分数区间或等级划分，并制定对应绩效考核标准，员工在确认考核内容时即可了解这些信息，让价值观考核更公开公正。

考核人制定指标权重：同时可以将部门主管设置为考核人，在指标制定环节，根据不同岗位的考核内容，差异化制定价值观权重，使考核更科学合理。

多元的考核评价方式：如果把价值观纳入评分结果，可以通过「考核维度」设置价值观指标权重，如果仅作为年终参考，可以不计入总分，单独进行打分或评级。

<智能绩效-考评表搭建>

结合OKR进行评估

OKR能够赋能组织，让团队上下聚焦目标，在过程中高效协作，又能够将团队产出进行量化考核，激发员工持续成长。OKR更多的是一种目标管理和过程管理的方式，而非考核方法。使用OKR的一大核心就是要将评价与目标，通过"OKR+"的方式完成对绩效的评价。

适用对象

互联网、科技、IT行业等强调自主能力、创新能力的企业较为契合，以及转型期的传统企业也适用

结合OKR评估优势

不再是上级拍板分配任务，下属被动接受，而是大家一起共创目标和达成路径；通过持续反馈与教练进行过程管理，也可以与多种绩效评估方式结合，更贴合企业的绩效管理需求。

实施中可能遇到的问题

不知如何结合OKR评估绩效：想把OKR与能力/价值观/KPI/360环评等绩效评估方式相结合，更综合地评估员工价值产出，但是不知道如何实施

OKR周期与考核周期不一致：考核周期结束了，但OKR周期还没有结束，无法及时了解员工的OKR产出结果，考核评估进度被拖了后腿

"OKR+"的评估流程复杂耗时：OKR与多种绩效评估方式结合，不同环节可能涉及多个考评人（如不同考核维度评分），或者同一环节涉及多个考评人（如360环评多人评估），流程比较复杂且耗时

智能绩效落地方案

将OKR作为一项评估维度：在「考评表」中导入OKR评估维度，将员工的OKR有效产出作为绩效考核的一部分，科学评估工作过程，结合绩效指标全面评价员工。

实施更新与追踪OKR进度：制定完OKR后，员工可以在「目标」中更新OKR进度，管理者可以实时追踪并进行过程管控；将考核周期节点统一更新的进度，作为OKR产出结果的数据，在绩效评估中使用。

灵活制定考核流程：通过「自定义考核流程」可以灵活调整评分顺序，同时实现多人同时评分，满足不同业务形态考核需求，囊括了更多元的评估考虑因素，让考核更全面周密。

<智能绩效-OKR维度设置>

不同企业适配的考核方式不同，需要结合企业绩效管理需求和发展阶段综合判断。理需求和发展阶段综合判断。

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